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“你就是我们大学的生产大队队长，我们是队员，每天记工分，每年算工分。”一位在高校的全国政协委员曾跟他的校长说过这样一句笑话。如今，行至岁末年初，又到了“算工分”的时候了。

所谓“工分”，即通常所说的“绩效工资制”。具体点说，就是每到年末的时候很多高校或院系会要求教师汇报一年中的教学工作量、科研工作量，相关部门再根据院校收入和年度的总工作量计算出该年的“绩效成绩”，据此决定教师的工资额度。在很多人看来，这与当年人民公社生产队记工分及按工分分钱几乎是一样的。

只是，在高校这样一个“生产大队”里，按“工分”发放工资的方式真的能令教师的工作“保质保量”吗？

“自愿”推行的制度

冯大诚是山东大学的一名老教师。从教30多年的他，跟“工分”打交道已经有十多年的时间了。他向《中国科学报》记者简单介绍了每年自己都要准备哪些“工分”。

“主要是教学和科研两方面的内容。”冯大诚说，其中教学工作量包括给研究生和本科生的授课和实验课时数、学生人数；指导做论文的研究生和本科生人数、本年度毕业的研究生数等；科研工作量则包括科研项目、到账的资金、发表的论文（非SCI、EI除外）及刊物的影响因子等。当然，还包括一年中得到的奖励。

据了解，在国内多数高校，教师每年末需要上报的内容几乎都大同小异，而据苏州科技学院教授陈建新的估算，通过这些“工分”而获得的“绩效工资”，要占到自己收入的一半以上。

完成这些与一年生计密切相关的汇报材料，其实需要的时间并不长，“最多一两天就能准备好。”但是，陈建新却觉得很心烦，“填那些表太麻烦了，而且平时还要留意自己的很多工作，有时真的觉得很烦”。

其实在如今的高校中，觉得每年一次“记工分”很烦的老师远不止陈建新一人，但他们中的很多人也许并不知道，这种每年都让他们“心烦”一次的“绩效工资制”，其实在国内出现的年头并不算长。

据冯大诚回忆，在上世纪80年代至90年代初，国内高校普遍实行的还是固定工资，“按各人的工资级别拿钱。”但自从上世纪90年代以来，这种对于教师收入分配的“工分制”却在国内高校迅速推广，高校在这方面的积极性甚至远非执行教育部的任何一项官方指令所能比拟。而据记者了解，直到本世纪第一个十年的中期，还有部分国内重点高校在推行以“工分制”为核心的教师人事制度改革。

“工分制”在高校大行其道，原因何在？对此，冯大诚给出的回答很简单——它能调动教师的“科研积极性”。

“在学校里，教学工作量基本上是一个常数，相对于教师增加收入的希望而言，这种变动可以忽略不计。在‘工分制’下，教师要想增加收入，唯一的办法就是多做科研、多发文章。”他说，而对学校而言，教师“不须扬鞭自奋蹄”，可以在短时间内让高校申请到更多的硕士点、博士点，争取到更多重点学科、重点实验室，这自然是最大的好事。“这是各学校领导发自内心所希望推行的制度。”

然而，这种制度真的有领导们想象的那么好吗？

难以衡量的“良心活”

其实几年以前，冯大诚已经退休了。如果说从教三十多来年，对于自己工作的特点有什么总结的话，他觉得只有一点——教师是一个良心活。

“一个教师对教学工作用不用心，旁人不容易看出来。用心与否，所花费的时间往往可以相差几倍甚至十几倍。当然，其教学效果也大不相同。”冯大诚说，但这种不同是极难用数字表达出来的。

而这点，正是“工分制”最为人诟病之处。

湖南师范大学资源与环境科学学院教授彭渤此前在自己的一篇博文中，专门对高校教师的“工分制”作了论述。在博文中，彭渤直言，“工分制”损毁了教师的劳动。

“教学是个良心活，科研也需要精益求精。把教学和科研都简单量化成了‘工分’，一方面是对一些教师劳动的损毁，另一方面也导致了大学里的浮躁。教师难以静心，教学、科研都为挣‘工分’而浮躁。”他说。

此外，“工分制”也在无形之中诱导了大学进行成本核算。而为了提高单个课时的酬金，教师会大量压缩投入成本高的课程的教学课时，如实验、野外实习等课程，这也直接影响教学质量。彭渤坦言：“在‘工分制’的模式下，要求大学选择最好的教师上好每一门课，基本不可能实现。如此一来，学生便成了最直接的受害者。”

事实上，对于“工分制”的这种质疑早在多年前就已经出现。

比如在2010年，北京大学法学院就曾宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配。根据此方案，如果一名教授没有在“核心刊物”发表论文，拿到的绩效工资可能不如一名刚参加工作的行政人员。

而此方案刚一公布，便遭到学院多位教授的反对，反对者的主要意见是：“真正的学术水平与发表论文的数量以及与是否发表在所谓‘核心刊物’上毫无关系。”有校外学者更是针对此事直言，别把大学办成养鸡场，以为给了饲料就得下蛋。

“在高校管理的初级阶段，高校内部各种机制尚不健全，用这种‘绩效’方式加强管理是有必要的，但如果高校管理走上正轨，教师的责任心也慢慢加强以后，这种初级性质的管理还是否合适，是否应慢慢放开，给教师更多自主权，其实值得探讨。”采访中，陈建新说。

“奖优”与“罚劣”

彭渤那篇抨击高校“工分制”的博文，其实是有一定争议性的。比如在博文的评论中，有人便指出：“大学里有这么多教师，且工作类别相差巨大，如果不用‘工分’，你有什么更好的评价和考核方法吗？”彭渤对此的回答是：“我没有资格提出评价意见和考核方法。这是管理者的事情。”

那么，管理者又该如何考虑这个问题呢？

几年前，彭渤曾先后在澳大利亚和丹麦学习和工作多年。他发现在国外高校，一个岗位是有一份相对固定的收入的。教师在某个岗位就要履行岗位规定的权利和义务，高校则有义务对其工资进行保障。如果教师没有履行好自己的职责，高校可以通过规定程序对其解聘。

“概括地说，我们的制度是一种简单数量化的‘奖优’，即‘多劳多得’，而国外高校通行的则是在严格制度保障下的‘罚劣’。相对而言，国外的制度可以保障教学科研人员在‘不偷懒’的前提下，有一个安心工作的大环境。”彭渤说。

事实上，这种“罚劣”的制度有些类似于上世纪八九十年代，国内高校曾普遍实行的“固定工资制”。正是站在这个角度上，冯大诚坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其实是一种历史的倒退。

“纵观世界各国高校，将教师工资与工作‘绩效’简单挂钩的可能也只有我们。”冯大诚说，这种模式说到底，其实就是企业管理中的“泰勒制”模式。这种诞生于上世纪初的管理模式，便是通过差别计件工资的形式，调动工人积极性，从而提高每个单位劳动的产量。

“需要注意的是，‘泰勒制’模式只适合管理简单劳动状态，而高校教学和科研是件极其复杂的工作，这种模式怎么可能适合呢？”冯大诚说。

被管理者需得到尊重

虽然建议国内高校向西方学习，但对于“罚劣”制度能否真的在国内落地生根，彭渤很是怀疑。

“我们在行政管理层面还有太多的问题需要解决，而之前很多好的改革最终也都不了了之。这说明在推动改革方面，我们首先要做的是管理者的自我改革。”他说。

从2008年开始，身为全国政协委员的南京大学地理与海洋科学学院教授高抒，已经连续7年在全国两会上提交有关高校薪资改革的建议和提案。在他看来，在包括薪资在内的高校管理层面，我们的管理者其实缺乏对被管理者的尊重。

“每个员工在机构中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的。”高抒说，而在不当的指标下，人们感受到的压力不同，有些人必定是受害者，另一些人则会采用蒙混过关的方法应对。“你要求数量，我就降低质量标准，乃至弄虚作假。”对此，管理层又可以严查每个人、抓“不当学术行为典型”来应对。如此，管理者和被管理者之间形成恶性循环，产出好成果的可能性就越来越下降了。“不幸的是，这种状况正是我们许多机构的常态。”

那么如何才能避免这种循环呢？他给出的意见也是向西方学习。

“西方国家的管理是值得借鉴的。”高抒表示，管理的目的是鼓励树立科学信仰、人们努力工作，所以首先要尊重被管理者，不能把他们当敌人或者破坏者。“管理者应有的基本假设是员工上岗之日是胜任其工作的，而工作合同又是协商的结果，因此是否胜任只要对照合同比对就可以了。换言之，考核指标应是员工本人同意的而非强加的，而考核成绩是根据员工的进步程度来决定的，与其他员工的作为无关。

“对于某个员工，如果当年业绩与其前三年的工作对比有显著进步，则可以晋升工资级别，如果不明显，则工资不变，如果有退步，则可考虑其是否胜任。这样，每位员工都知道，努力工作就可能晋升，这种非‘一刀切’的鼓励方式才是一种正面激励。遗憾的是，我们现在恰恰缺乏这种机制。”高抒说。

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