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随着全球范围内的竞争不断加剧，人才特别是高端人才争夺战愈演愈烈。研究比较美国、德国、日本、新加坡等典型国家高端人才引进、培养和管理的各种有效做法，有利于提升我国人才引进、培养和管理水平，突破人才开发瓶颈。

1.如何引才

美国是一个移民国家，其对外来种族所采取的包容性态度以及开放的移民政策，如办理“绿卡”吸引在美留学的海外高端人才，增强了美国人才竞争力。老牌工业强国德国则努力顺应人才国际化的趋势，从原先抵制外国移民转变到积极制定移民政策上来。日本并非移民输入大国，其移民政策严格且外国人居留条件复杂，其吸引高端人才主要通过发展涉外经济，接纳外国留学生等途径。新加坡通过基于市场价格机制的签证制度和便利的居留政策留住海外高端人才。中国的移民政策不断优化，以“感情留人、待遇留人、环境留人、事业留人”，不断创造条件吸引国外高端人才流向国内。

第一，政府层面。美国弱化政府功能，在高端人才引进培养方面按照“有限政府”的原则，更侧重于市场化配置高端人才资源。德国政府在坚持高端人才引进培养市场化的同时，强化对社会公平的干预。政府引导下的市场主导催生了人才发展的内在活力。日本与新加坡政府在高端人才引进培养方面都发挥主导作用，日本政府从战略高度制订了诸多高端人才引进培养计划，有效优化了高端人才结构，显著提升了人才竞争力，而新加坡政府主动吸收外国先进经验，改革移民制度，提供优惠激励政策，打造人才成长“软环境”。中国政府提出“人才强国”战略，先后颁布多项人才政策和启动多项人才专项计划以吸引国外高层次人才。中国政府在引进培养高端人才上扮演主导角色，形成“党管人才”的独特模式。

第二，高校和科研院所层面。美国高校和科研院所力量雄厚，吸引了来自世界各地的大批高端人才，其在不断提升教育科研水平的同时还与企业合作建设高新园区。德国立足高等教育培养高技能人才，教育科研基地的建立实现了企业与高校的紧密合作。日本在建立海外实验室网罗高级人才的同时，不断改革教育制度，提升高端人才培养能力。新加坡不断更新教育理念，培育创新精神，加快前沿科研成果转化速度。中国高校和科研院所在政府政策倾斜下积极引进和培养高端人才，在太空、基因工程等尖端领域取得重大成果，为国家和社会输送了大批精英。

第三，企业及社会组织层面。美国众多公司进入“世界五百强”，整体实力强劲，跨国公司以国际合作推动高端人才的集聚，充分开发和利用高端人才。民间社团“德国学者协会”专为那些身在海外的优秀人才回国工作牵线搭桥。日本高科技企业注重聘请海外专家，终身雇佣制保障了高端人才的长效合理使用，而诸如“技术研究协会”等社会组织提供了学术交流平台，促进了高端人才的成长。新加坡在培育企业及社会组织方面经验丰富，海外联络组织使高端人才缩短适应环境的周期，提高了工作效率。中国跨国公司和社会组织近年来实施“走出去”战略，跨国公司不断拓展海外市场，社会组织与国际民间组织合作频繁。

2.怎样用人

第一，人才选拔机制。在美国，劳动力市场调节人才选拔。在竞争选拔的过程中，十分注重应聘者的基本素质和能力，具有创新精神和工作热情的员工一般会受到青睐。德国在坚持市场化选拔的同时，倾向接纳具有丰富实践经验的员工。日本企业采取多种形式选拔人才，严格规范选拔程序。与日本严格人才选拔机制相比，新加坡更注重人才的合理配置。这得益于新加坡采取双轨制分流教育，它对不同的学生实施不同程度的教育，培养各专业技术领域精英人才。中国高端人才的选拔坚持“德才兼备”的原则，按照市场需求，推进人才合理高效配置。

第二，人才培训机制。美国在长期的高端人才管理实践中构建了成熟完整的继续教育和终身教育体系，社区学院与企业“合作教育”延伸了人才培训范围，有效整合了培训的师资力量形成教育合力。德国十分注重在职培训，坚持给员工更多机会参加教育培训，鼓励高端人才不断充电。与德国重视培养实践经验不同，日本企业在培训内容上突出道德教育，努力培育具有本企业特色的文化和精神，增强员工的忠诚态度，从而发挥高端人才素质优势。新加坡将专业培训与社区培训相结合，开拓了高端人才培训的深度和广度。中国人才培训仍处于“自上而下”的发展阶段，国家鼓励企业组织职业培训，加强培训基地建设，采取“走出去、请进来”的培训模式。

第三，人才评价机制。美国和德国的人才评价强调平时表现和绩效考核相结合，而最终考核结果与薪酬待遇相挂钩，竞争机制巧妙地嵌套在评价机制内，成为高端人才管理的重要手段。与美德重视绩效考核一样，日本企业在考核指标上狠做文章，制订了科学严格的考核制度，对考核不合格的员工适用人才退出机制，优化了高端人才结构。新加坡对人才引进舍得投入，但对人才的实绩考核和解聘十分严格。中国积极借鉴国外人才评价经验，推进评价指标体系科学化，在配套的奖惩措施下实现人才的合理性流动。

此外，美国和德国通过设置各领域尖端奖项，以个人荣誉和丰厚的奖金激发高端人才发挥智力优势。日本坚持利用有力的激励政策留住人才，十分注重通过制度化的操作手段实现高端人才的稳定性，欢迎员工参与决策管理。新加坡坚持“人才立国”的理念，制定了极具吸引力的激励政策，形成了一套独特的评价奖惩机制。相较于新加坡和日本，我国人才激励政策机制目前还不够健全，但对引进高端人才的奖励力度空前。

3.改进方向

从战略高度重视开发和利用国际人才资源，以多种方式吸引和集聚海外人才，并在可持续地引进人才的基础上留住人才、用好人才，是我们必须面对的现实课题。广纳天下英才，中国亟须做好以下几项工作：

第一，转变政府职能，建设市场配置平台。政府应该积极促使其从“前台唱戏”到“后台服务”的转变，即促使直接发动、亲力亲为，到通过建立健全法律法规及监管机制、完善社会文化等方面做好工作的转变。市场配置平台建设一要建立市场机制，促进人才市场供求、价格和竞争机制的形成；二要建立平衡机制，针对我国高端人才地域和行业分布不均的现状，要坚持统筹兼顾，采取市场化运作的方法促进高端人才向中西部、乡镇和薄弱行业集聚，充分发挥高端人才的“领头羊”作用，实现高端人才资源的合理高效配置。

第二，完善移民制度，建设保障激励平台。我国应借鉴美国移民制度的经验，在放宽高端人才条件限制的同时简化移民手续，设立多种签证满足各类需求，并制定优惠政策留住海外留学生。要重点推进移民立法和国籍政策改革，在制度保障的前提下采取灵活多样的方式引进国际高端人才。移民制度的实施离不开激励政策的制定，合理高效的激励政策会激发高端人才的积极性和创造性。我国一方面应完善收入分配政策，适当提高管理、技术等生产要素分配的比例，以政府津贴、科研项目基金等物质性手段鼓励高端人才发挥智力优势，另一方面应引导用人主体培育单位文化精神，在活动组织中强化员工忠诚度，以精神性手段提升高端人才幸福感。

第三，推进社会改革，建设环境优化平台。我国要深化政治体制改革，推动高端人才引进培养政策民主化。要坚持改革开放，不断完善社会主义市场经济制度，在经济全球化浪潮中实现高端人才的集聚，统筹协调国内国外人才资源。要努力打造“学习型社会”，构建科学的继续教育体系，均衡高等教育和职业教育的资源分配，大力培育企业精神和文化，提升高端人才的道德品质和个性修养。要坚持“依法治国”，健全法律法规并加大执行力度，使高端人才引进培养和管理走向制度化，规范化。

总之，在“知识经济”时代，我国高端人才引进培养和管理应围绕“人才国际化”的战略目标，面向全世界争夺高层次人才，做好“三个平台”建设，有重点地推进高端人才开发工作，逐步突破高端人才管理理念和机制的瓶颈，探索出一条具有中国特色的高端人才开发之路。（作者系盐城师范学院副教授）

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