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随着越来越多“海归”人才落户高校，海归人才哪些特点受高校青睐？如何引进“海归”人才？什么样的评价体系既能做到科学管理、又能激发人才的潜能，已经成为摆在很多高校面前的“人力考题”。

近日，求是科技基金会发布了“海外人才引进访谈报告”（以下简称报告）。这家致力于发现、支持优秀科技人才回国工作的民间公益机构，于2012年10月陆续对包括清华大学、浙江大学、中国科技大学、复旦大学等在内的七所知名高校人力资源负责人进行了访谈。

高校青睐什么样的“海归”人才浙江大学褚健副校长、人事部朱小芸副处长在访谈中提到，被引进人才不能全职回国工作是目前浙大面临的困境之一。国家对人才引进投入了很大资源，并且，从某种角度上来说，这是在现阶段国家面临贫富不均的困境下的投入，如果不能做出长期全面的打算，则很有可能浪费动辄上千万的实验室设备。

如果能对那些一时还难以完全回国的人才明确规定采用半职方式，也就是所谓两头兼顾的“哑铃模式”，校方也可以对此类人才的实验室或实验项目的领导人配置相应地有所安排。

访谈中，浙江大学不止一次地提到，学校希望引进一心一意的人才。发表学术论文不是学校引进人才的主要目的，而是希望那些有长期学科建设计划、长期研究计划的人才加入浙大，通过长期努力，做好科研及教学工作。毕竟培养人才是大学最重要的任务之一。

清华大学人事处处长王希勤、副处长杨志刚等人力资源负责人表示，引进人才能否得到一个相对公正的判断至关重要。一般而言，纯粹以国外标准判断人才不乏风险，然而，国内以院系老师的判断为标准亦因为涉及团队认可等其他复杂因素，无法以超脱的视角看人才，导致一些院系引进人才水土不服。因此，在某些特定情况下，最好的人才也许不一定是最合适的。

清华大学人事处表示，由于不同学科特点各异，人才的外在指标与其学术潜力可能并不挂钩。一个外在指标很好的人才，可能已经过了学术高峰期；而一个外在指标一般的人才，可能由于学科本身晚熟的特点，正处于事业发展期，将来可能出较大成果。

对人才任何一种判断，都可能出现两类错误，即：把一个合适的人拒之门外以及把一个不合适的人错误引进。这项课题需要中国大学一起探索，亟需研究如何才能将这两类错误几率降到最小。

高校如何招聘“海归”人才报告指出，中国高校中并不存在统一的招聘模式。目前，我国大陆还缺乏有效的高校教师市场，高校和应聘人员之间存在着严重的双向信息不对称。作为极度风险厌恶型的雇佣单位，很多高校会优先考虑雇佣自己的毕业生。

这种现象虽然具有人脉资源广泛、磨合正本低等优势，但也造成了另外一种方式的“近亲繁殖”，长此以往，不利于教学科研的展开。

——延伸阅读——关于高校“海归”

1987年原国家教委利用国家财政安排的引进国外人才专项经费，设立了“国家教委优秀年轻教师基金”（2000年更名为教育部“优秀青年教师资助计划”），该计划被誉为优秀留学人员回国创业的“第一块馒头”。

2007年，国家教育部要求，实施“211工程”“985工程”的高等学校应将吸引优秀留学人才回国工作作为工程建设的重要内容，规划专门经费支持和资助海外优秀留学人才回国工作或以多种形式为国服务。

1998年8月，国家教育部和李嘉诚基金会共同启动实施“长江学者奖励计划”。

2003年12月，“全国人才工作会议”在北京召开，中国开始出现一轮海外留学人才的归国高潮。

2006年，高等学校学科创新引智计划（简称“111 计划”）启动，由教育部、国家外国专家局联合实施，高校遴选范围为进入国家985工程、211工程的中央部属高校。

2008年12月，中共中央组织部推出了 “海外高层次人才引进计划”（简称“****”）。

2010年12月，中央人才工作协调小组批准通过了《青年海外高层次人才引进工作细则》，“青年****”正式启动。

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