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【摘要】 提高创新驱动能力，转变经济发展方式，关键要高度重视人才在创新中的核心作用。全面解决补齐人才政策短板，解决人才结构失衡、配套缺失等问题。稳定企业专业技术力量，引导企业研发人员和高级技师爱岗敬业。

提高创新驱动能力，转变经济发展方式，关键要高度重视人才在创新中的核心作用。目前，中央及各地虽然出台了一些人才政策措施，但政策粗放性、环境制约性等问题尚未得到解决，一些阻碍人才发展的现象还没有得到根本改变。正如有关专家指出的，在一些部门落实得最薄弱的是科学人才观。用人制度，讲的是“四个不唯”，做的还是过分地强调学历、职称；考核制度，讲的是以实绩为核心，但最后关注的还是年龄和关系；人才引进，讲的是创新实绩，但实际操作的还是“四唯”；晋升制度，讲的是“不拘一格”，但实际还是论资排辈；激励机制，讲的是“一流人才，一流业绩”，实际上平均主义现象没有根本改变；流动机制，讲要是打通“三支队伍”，但千军万马挤公务员独木桥的现象愈演愈烈，等。这些人才发展观极大地影响了创新人才的迅速成长。为此，需要从战略、观念、制度和政策上，对人才建设与发展进一步提高认识，实施系统改进。

在决策制度建设还不到位的情况下，加大铲除官僚主义作风的力度。

官僚主义是一种低级趣味，官气盛行、市侩气多、质朴气少，人才必远离，这已经成为制约人才健康发展的主要因素之一。要结合体制系统改革，加快简政放权，加大去官本位思想，打掉高高在上、盛气凌人的官气。特别是要警惕一些部门机关化、行政化、贵族化、娱乐化的倾向，突出解决人才观念不强、人才政策不落地、人才维权力度不够、人才组织亲和力、向心力和感召力下降等问题。主要领导要以身作则在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，把“留住人才，用好人才、服务人才”作为创新驱动、转型发展战略的重要环节。

全面解决补齐人才政策短板，解决人才结构失衡、配套缺失等问题。

这种结构失衡、配套缺失不仅表现在人才规模及数量上，主更要表现在学科设置失当、“研用脱节、学用脱节、产学脱节”、人才配置结构偏离、劳动生产效率低下、生存成本与薪酬偏低等矛盾。因此，要着力解决“留住人才，用好人才、配套人才”面临的各类实际问题。按照公正、诚信原则，加快区域内人才流动政策、引进政策和培训政策的梳理和对接，在人才评价、户籍管理、资格认定、劳动报酬等人才政策上互通互容。充分发挥各类专业技术人才的积极作用，努力挖掘他们的积极性和创造性，加快形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，做到培养人才、引进人才和使用人才并重。

营造人才辈出、人尽其才的机制。进一步深化人事制度改革，尽快建立“市场主导、政府指导、多方协调”的人才资源配置机制，形成一整套人才的引进、培养、使用、评价和激励机制。加大人力资本要素在分配中的比重，完善激励和竞争机制，鼓励科技人员以成果、专利入股，把企业技术创新的风险同经营者和职工的利益挂钩，充分调动和激发科研人员的智慧与创新潜力。当前，科研创新经济的主要矛盾，是不同利益方在运作过程中的矛盾，表现为科技创新方和出资方在资源整合中产生的矛盾，所以，有关部门要进一步研究完善科研自主、科技权益、知识入股等政策，合理解决创新人才与实际收益在运作中产生的矛盾，解决科技创新方与投资方在资源整合中的矛盾。

建设符合人才成长的评价制度。

研究“尊重知识，尊重人才，尊重创新，尊重劳动”的人才规律，通过制定人才政策、产业政策、投资政策，优选重点产业项目，鼓励人才冒险，保护创新失败，鼓励创新自由，营造良好的自主创新环境，稳定支持优秀人才与团队。同时，实行独立第三方、社会化的科学评价。研发与转化应以市场竞争力、国家安全保障和经济社会持续发展为战略目标，以市场竞争力和满足国家社会战略需求为评价目标，加大原始性、关键性技术创新与系统集成，实现科技创新的社会化、规模化、产业化。为进一步化解创新队伍青黄不接、学科带头人缺乏的局面，人才政策切忌搞一刀切。提倡尊老爱幼，推行人才队伍传帮带，避免年龄歧视的做法。要建立以科研为中心，而不是行政官员为中心的组织管理和运作机制，实行科研项目（课题）组长负责制。严肃认真地选拔人才是风向标，选拔人才标准搞歪门邪道，假成果、伪人才就会大行其道，人才泡沫就会堆积如山。因此，要对人才选拔进行系统总结，建立人才独立评审等制度，由独立第三方进行科学客观评价，以市场进行实效评价与激励，保证科技创新成果价值的社会实现。

制定优越的人才政策和创新环境。由于一些部门长期以来形成的“重固定资产投资、轻人力资本投资”的现象没有得到根本改变，现行的科技成果评价体系重数量、轻质量的倾向比较严重，急功近利的浮躁心态十分普遍。所以，一是鼓励科研人员安心研究创新，制定科研人员和专家待遇略高政策，要通过专业技术人员即使不做官，如果在科学研究开发领域里有所建树，一样可以得到较高待遇的稳定政策，形成人才思创、稳定科研的良好环境。二是深化事业（科研）单位的体制改革。按照回归政府、转为企业、转换机制、合并撤销等分类，加快行政制度改革，以及人才的合理分流和利用，尽快建立以科研为中心、政府指导的人才资源配置机制；加大人力资本要素在分配中的比重，完善激励和竞争机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。三是党委、政府要通过赋予科协等社团组织等权力和义务，组织扶持、培养战略型科学家、学术带头人和科学家团队。四是要以政策倾斜、科技项目和人才培训吸引优秀人才。建立决策咨询专家库制度，在党委政府重大决策方面要听取战略型科学家、学术带头人的意见，邀请专家参与重大项目、工程和课题的立项和评估。

建立以专业技术人员为主体的人才管理体系。目前，国有企事业单位，特别是事业单位改革明显滞后，基本上还是以行政权力下的用人制度为主导，这对加快创新人才成长影响很大。据调查，一些城市或地区科研、教育等机构的行政化趋势明显，本应以科研、技术人员和学者为主体的人才管理体系形同虚设，行政权力对科研、学术的干预较为严重，已经造成科研与权力之间失衡及其腐败等现象。一些科研单位设置研究课题和发展规划，不是根据国家、市场、企业和社会的需要，而是陶醉于机关化、行政性评价。所以要加快部分事业单位（大学和科研机构）的科研管理改革，由行政决定科研、教学和学术的管理模式，转由专家学者组成的专家委员会来决定发展目标、课题设置、创新成果评判，从体制上完善人才评价机制。在用人政策方面，以事业单位为基础，加快行政权力下用人制度的实质性突破，充分发挥科研、专业技术人才在科研、教育、学术管理中的主导作用。

盘活人才资源存量，全面调整人才结构，促进人才价值增值。目前，我国企业中的研发创新人员的比例较低，企业拥有人才量在50%左右。而发达国家企业拥有人才量一般达到80%左右。另一方面，人才资源供需结构性失调，高级技术人才、经营管理人才、高级技工及熟练技工相对短缺，复合型人才极为稀缺，而一般性人才存在极大的积压、浪费和闲置状况，这种状况必须引起高度重视。要尽快出台人才存量结构调整政策，稳定企业研发人才政策，建立高校、科研院所科技人才到企业任职的柔性制度，把研究开发人员充实到企业自主创新第一线。同时，立足于盘活现有人才资源存量，推进人才资源结构的优化重组，促进人才价值和合作价值的保值增值。一是试行大学、科研机构研究开发实行专项定额招聘制度，保证每年到企业工作的科研人员待遇，凡借调到企业的研究人员，其收入上限放宽到相当于原工资的150%。在企业的科研年度业绩可纳入原单位考核业绩。二是制定政策，允许专业技术人才在完成本职任务目标的前提下，打破单位所有和条块分割的界限，通过兼职为多个企业服务。三是要制定相关政策，进一步开放对于各类高级人才、高新技术人才和支柱产业紧缺人才的引进力度，尤其是要鼓励人才引进与高技术项目招标的结合。四是在人才激励方面实行高工资、高福利吸引政策，允许技术、专利、才能折价入股，兴办人才密集型或科技密集型的股份制企业。五是制定促进人才流动的各类优惠政策，尤其是向急需的战略性新兴产业流动的人才优惠政策，完善人才市场导向的政策措施。

进一步扩大科技创新人才的储备。要以项目研发与产业化为载体，围绕科技优先发展领域，培养和引进在国内具有重要影响的特色学科带头人和工程化人才，在此基础上重点资助和扶持创新团队，夯实科学家和工程师的基础，并根据产业发展和转型的需求，培养和引进杰出的企业高级技术管理者。加强专职技术管理、知识产权管理、技术转移、投资评估等科技管理人才以及集成电路设计、多媒体、软件、纳米材料、精细化工、环保等新兴产业的紧缺人才和高技能人才的培养。建立资助在职研究生参与科研工作以及“订单式”人才培养新路，提高确有创新成果的专业技术人才津贴，吸引更多优秀研究人员投入研究工作；系统选派优秀人才赴国外进行有针对性的学习；建立特约研究人员的资助机制。改进海外创新人才的引进和服务工作，以重要岗位招聘国际一流人才，以科技项目和人才计划吸引优秀人才。重点引进跨领域、具有前瞻能力的研发人才，营造良好的服务系统，提高对国际人才的吸引力；加强海内外科技交流与合作。设立出国留学人员创业专项资金，用于资助与海内外的科技合作，鼓励企业通过各种方式开展海内外科技交流。通过签约和注册，与国内外高端人才建立紧密型和松散型、专职和兼职相结合的柔性人才关系。

解决研发人员和优秀技师的薪酬待遇问题。通过政府劳动和社会保障等部门发布《年度劳动力市场工资指导价位》，较大幅度提高能够解决复杂技术、关键技术问题的专业技术人员、熟练技工和高级技师的工资价位。参照广州等城市经验，给予拥有高级专业技术资格、在企业生产、研发第一线的研发人员和技师、技工以高薪待遇。其中，高级技师平均月薪应高于新就业研究生月薪。同时，积极鼓励企业给予研发人员和高级技师一定的管理股和技术股。稳定企业专业技术力量，引导企业研发人员和高级技师爱岗敬业。

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