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武汉大学一部名为“漂洋过海，只为相见”的H5作品近日火了。2分钟的H5制作风格霸气直接、年轻动感，“5亿揽才”更是在朋友圈刷屏。该作品列举了该校多项优惠的揽才政策，校长亲自出面向海外专家学者及青年才俊“喊话”。

随着各地高校纷纷出手，重金揽才“至今已觉不新鲜”了。送房子者有之、解决户口孩子上学等等难题者有之，给予高额安家费、科研启动经费者亦有之。可以说，招揽天下英雄入吾之彀中成本可不低，平均下来，得到一位“英雄”的花费近百万元。

古语云：致天下之治者在人才。对人才的渴求，是对科研创新和学校发展的迫切渴望，这本身无可厚非。然而，真正的问题在于：究竟怎样的人可以算人才？

翻看各大高校的揽才计划不难发现，人才已经明确地分成了三六九等：院士、国家“****”、青年“****”、“百篇优秀博士论文”等等。而层次划分的高低，又决定了经费的多少、房子的大小、补助的多寡……

比起高校对人才的渴求，更迫切的任务是建立起多元化的科研人才评价体系。单一的评价体系势把人固化到若干指标、数据、参数当中，指引人们争相在自己身上贴上标签。譬如在高校中，3月份几乎成为各项计划的申报月，大大小小的项目、林林总总的材料占据了科研人员的宝贵时间。唯“计划论”、唯“论文论”、唯“项目论”三者一脉相承，都是对人才评价一刀切导致的结果，这甚至衍生出了一门赚钱的职业——专门教人如何发论文、申报各类计划。

对于海外人才而言，评价标准尤为重要。长期以来，国内大学对于海外人才的认知和评价体系还停留在资历与背景上，高校揽才的条件也竞相攀比，无形之中造就了一个“买方市场”，人们可以凭借学校的背景与国外大企业的资历待价而沽，为自己“增值”。这其中就难保有些人为自己的简历“增光添彩”，以换取更优异的条件。

更何况，以论文、计划为导向的单一评价体系束缚了科研人员的思想。当看到短平快可以迅速获益，谁还愿意去坐冷板凳，在基础学科及领域投入自己的年华？以最近很火的人工智能为例，该领域存在着很多人才缺口，但现有的科研人员绝大多数都偏向于应用层面，投身于基础研究、算法研究的少之又少，这便是“指挥棒”出了问题。

要建立多元化的评价体系，目前来看任重而道远。如何突出科研人员的创新能力、学习能力，更看重科研成效而不是看论文数量，真正以对科学、人类进步作出贡献作为评价标准，以科研的质量作为人才考核的核心，为敢于思考、用于突破的优秀人才建立宽松、宽容的科研创新环境，才是各大高校在重金揽才之外，更应该考虑的问题。

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