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送户口、送房子、送票子……在全国各地密集出台人才新政、抢才大战硝烟四起时，我省石家庄、张家口、保定等10市也纷纷推出人才计划，加入“人才争夺战”，在薪酬、补贴、住房等多方面实施大力度优惠政策。在这场抢人大战的“硝烟”中，我们更应思考的是，如何下足功夫，让人才留得住用得好？

量体裁衣设计把才“引”来

临近毕业，在集美大学软件工程专业就读的河北人张宇，开始在回老家发展和沿海地区就业之间摇摆。

“唐山：紧缺专业大学生零门槛落户”“石家庄：符合条件本科生购房一次性补贴5万元”“保定：高校毕业生创业可享200万元贴息贷款”……密切关注各市人才新政，张宇发现，不同以往“掐尖”的人才大战，这一次各地争夺的重点放在大学生身上，力度之大前所未有，让他动了回家的心思。

刚刚过去的清明节假期，他决定实地考察一番，紧邻京津的廊坊成为首选地。

“首先要考虑的是自己的职业发展前景。”在廊坊高新区内的所见所闻，让张宇很兴奋：廊坊大数据产业园内聚集了不少行业“大咖”，产业园“邻居”中既有中关村项目，也有华为云计算基地，还有京津冀虚拟现实协同创新研究院。“行走其间，处处跳跃着创新活力，让人感觉商机无限。”

“想要吸引更多人才到河北创新创业，各地政府还需在人才政策上下功夫。”查看各地人才新政，河北经贸大学人力资源管理教研室主任赵娜发现，一些城市的人才战略差异化特征不显著、人才政策严重同质化。

“强调高端，但不知道高在哪；强调产业，新材料、电子信息等领域几乎是所有政府招才的重点；强调物质激励，送户口、送房子、送票子始终是绕不开的‘老三样’。”赵娜说。

“对中小城市而言，吸引人才更需要‘量体裁衣’，要靠市场来决定引进什么人、引进多少人。”赵娜建议，各地应找准自身定位，围绕城市定位和发展规划，有针对性地设计人才计划和人才引进政策。

赵娜举例说，比如对于工作导向型需求的人才，就要给予合适的岗位进行匹配；对于经济导向型需求的人才，要建立多元化的物质激励机制；对于家庭导向型需求的人才，在政策制定时则要多予以人文关怀。

“人才不光是大学生、知识型员工，还包括拥有一技之长的技术工人、有丰富经验的职场中层管理者、有创业经验的创业人才等，政府应该往这方面多动动脑筋。”赵娜说。

规划职业生涯把才“用”好

“欢迎有识之士前来创业。”2011年，刚刚上市的晨光生物科技集团公司一则招贤令，让想拼搏一番事业的复旦大学博士后高伟如遇知音。

毅然辞掉在上海安稳的国企工作，按照招聘启事上的地址七拐八拐找到晨光公司时，高伟的心凉了半截：偏居农业小县，连条像样的路都没有，怎么干？

“试试看吧，不行就走。”和想象天壤之别，他真有点犹豫了。

没想到，刚到公司第7天机会就来了。公司生产的辣椒素中检出了苏丹红成分，董事长卢庆国亲自“点将”，让高伟牵头组成课题组开展研究。“受宠若惊”的高伟铆足了劲投入“战斗”，没日没夜奋战15天，终于“揪”出了苏丹红的元凶。

接下来，这个敢于用人的公司给高伟带来一连串惊喜：不到半年就被任命为质检部副经理，一年后升任经理，又过了一年提拔为质量总监。平台越来越大，上足了发条的高伟不断释放出新效能，建立起一整套先进的质量和食品安全管控体系，为企业高质量发展奠定了坚实基础。

猎头公司纷至沓来，开出的条件再高高伟都不为所动：和在高校及科研单位的同学相比，自己的科研成果要高出3倍，刚来8年就历经质量总监、市场总监、技术总监等多个重要岗位历练，这样的平台哪里去找？

“真正的人才，最渴望的不是金钱，而是事业。”高伟深有体会，较之物质奖励，价值认同、自我实现感更能打动人心，为人才提供广阔的舞台和上升空间才能留得久。

“目前多数地方在‘引’上大做文章，在‘用’上则心思不够。”赵娜认为，相比于北上广深等城市，我省市场发育程度有一定差距，要摒弃以感情与待遇留人的传统激励模式，采用职业生涯留人的新型管理策略，用施展本领的舞台、干事创业的氛围来弥补地区先天条件的不足。

赵娜建议，各地和有关用人单位应完善人才考核评价、激励等机制，在上升通道、晋升空间、薪资待遇等方面予以倾斜，并在择业生涯选择、职业生涯规划、职业生涯发展、学习培训方面给予重点关注。

优化人才生态把“根”留住

“已经有几个城市发来招才邀约。”不久前，河北博海生物工程开发有限公司总经理张锐拒绝了沿海一个大城市的招才计划。“对方开发区的区长亲自来谈，承诺在企业落户等方面给予政策支持。但我们考虑再三，还是舍不下石家庄高新区的营商环境。”

博海生物主要从事肿瘤诊断与治疗等方面研究，目前已引进包括诺贝尔奖获得者乔治·斯穆特教授在内的国际顶尖专家近20名。

回想起创业之初的艰辛和石家庄高新区提供的暖心服务，张锐深深体会到人才环境的重要性：为了尽快推进第三方医学检测实验室建设，高新区工作人员主动上门，专门将省卫计委等相关部门的同志请到现场办公，不到两个月就完成了审批，而以前至少需要一年时间。

“从2002年落户高新区做基础研发，一直到近一两年才初见成效，并没有为地方政府带来多少税收。”张锐感慨，让我们死心塌地留在石家庄的，就是这种为企业做好服务却不急于要回报的态度。

“想要真正留住人才，与其在金钱上猛砸，不如在优化人才生态环境上使劲。”赵娜认为，靠环境吸引人、培育人，才能实现人才的可持续发展，比如加强城市的软硬件建设、完善公共服务、优化营商环境等。

“优化人才生态环境，还应把更多精力放到建设宜居宜业的软环境上去。”高伟坦言，因为子女教育等原因，公司每年都会有几名技术骨干被迫离开，人才流失严重。他建议，政府应围绕人才的“全生命周期”做好服务，比如子女教育、老人医疗、家属工作等，尽可能减少各类人才的后顾之忧，才能让他们最大限度地迸发创新活力。

“产业布局、发展潜力等‘内功’，同样是重要的考量因素。”张锐说，真正吸引人才的还是成熟、高端的产业链，若是形成特色产业集聚发展，人才自然会慕名前来。（记者 周 洁 通讯员 杨 扬）

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