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人才是否真正达到了国际化的目标，重要的是看职场上是否能获得成功。四位嘉宾分别从政府、国企、私企和外企角度，就海归国际化人才和本土国际化人才如何适应职场发展的需要发表观点。

选才标准大不同

徐皓庆（国家外国专家局国际合作司副司长）：越来越多留学人才选择了回国发展，回国就业的海归如何选择工作，从企业或单位来说，又如何选择海归人才呢？

李斌（神华集团监事会主席、资深人力资源专家）：从神华集团来说，基层单位海归的比例不大，比如矿山或边远机构。但在北京等综合性分公司，50%都是海归人员，现在国际学生回到国内企业就业已经很普遍，在大型国企里尤其普遍。全球一体化，国有大型企业也都在国际化，国际化首先就需要人才，因此我们每年都会大量吸收国际上各个专业、各个国家、各种不同技能的专业人员，高中低各层次人才都需要。比如说煤化工国际机构，还有低碳研究所，我们需要国际上最尖端的相关专业人才，不光需要中国的留学人才，外国的很多专家，美国、欧洲、南非的很多专家也受聘于我们企业。美国能源部前部长就曾任过我们低碳研究所的所长，这是一个国际化程度非常高的研究机构。我们整个集团的业务非常国际化，如果你不懂外语，没有国际留学背景，很多事情你就干不了，因此国际化人才是国企需要的，尤其是大国企现在急需的。

王广发（北京法政集团董事长、北京王府学校校长）：相对于政府和国企而言，民企在用人方面有更大的灵活度，但究竟选择什么样的人才，还要看产业的发展。从我们集团的教育事业发展看，选择海外回来的人才比较好。一个是有国际视野，有海外教育背景的综合素质，海外多样文化的介入，跨国公司、跨国视野、跨国语言、跨国交流、跨国合作等给人带来思维方式的改变和质的飞跃，尤其是在中国师范院校专业，再出去留学，是我们优先选择的人才。对于集团的医疗事业，我们的三甲医院要设立一个中美欧国际心血管中心，这就要把中国、美国、欧洲的先进技术集中到这里，既有研发也有学术。所以我们民企要针对不同的产业结构用不同的人才，在国际化大背景下，有海外教育背景的人才优先，掌握国际先进技术的人才优先，这是优先选择的基本依据。

马涛（诺基亚通信公司大中华区副总裁）：我们公司是从事新一代移动通信技术的公司，如果你不具有国际通用人才的特征，很难成为其中的一员。比如我们公司经常在下午时间开美国、欧洲间的国际电话会议，无论是研发人员、采购人员、市场人员、财务人员都得参加，如果你英语不行，这个电话会怎么开？会议纪要怎么写？再有就是跨文化思维。在我们公司工作当中，经常有不同国家的人员，如日本人、印度人、欧洲人、美国人、中国人一起讨论事情，这些人出生和教育背景不同，大都有跨文化教育，他们不用自己的母语，而用英语交流。他们有各自的表达习惯，但都能沟通包容。我们公司选用人才的标准，不看你是哪个国家的，有什么背景和观念，但一个统一的用人标准就是看绩效，看你能不能胜任工作。

海归的入职准备

徐皓庆：这两年国内大学毕业生的就业压力很大，海归人员增多，也强化了竞争压力，那么海归应做好哪些准备和调整，才能顺利就职，避免成为“海待”呢？

陈化北（国家外国专家局国外人才信息研究中心主任）：回国工作能不能成功，首先要看你在国外是否学成.所谓在国外学成有几个条件：首先你的外语要过关，跟外国人可以自如交流。第二你的专业必须学有所成。不仅要拿到硕士、博士学位，还要尽可能在国外工作一段时间，以证明自己的专业能力在国外得到认可。这样国内引进人才单位看到你在国外的工作经历和业绩，对你的认可度也会大有提升，在国内工作的机会会更多些。

政府机关对海归人才的要求与其他单位不太一样，他对人才的综合素质和情商要求会更高。如在科研机构，强调专业领域研究能力强，其他弱一点可能也无碍，但政府机关会对人才提出各方面要求，业务能力、为人处事、务实精神、适应性等，确实存在海归人才再本土化的问题。

很多大学生出去留学，要适应海外学校和海外社会，有个文化冲撞期和适应过程，如果从国外回国就业，再次面临水土不服，仍要有个适应过程，这两个适应，要海归们事先做好充分准备，有助于在职业道路上取得成功。

马涛：我还要提品德。作为一个人才来讲，你的品德和健康一样重要，如果缺乏品德，你的学识，你的才华都等于“零”，所以要十分注重品德的培养、人格的修炼，这是至关重要的。

本土人才国际化

徐皓庆：我们也看到，在国内各部门、各企业的本土人才还是占主体，特别是一些中国本土高管人才很受跨国公司青睐，薪酬也很高。那么本土国际化人才需要哪些素质呢？

马涛：从企业角度来看，不管你是本土还是海外人才，核心就是你的价值，一个是现有价值，一个是未来价值，即你的潜力。聘用你做高管，或做基础工程师，或做财务部门文员，重点就要看你的价值的这两方面。

王广发：我认为要从企业自身发展的实际需要确定我们的人才构成，同时要把海归跟土鳖很好结合，通过海外人才和本土人才的结合达到“1+1>2”的效果。

作为企业，我们要给本土人才不断充电，让他们继续学习。每一个人才走进企业，都要有一段时间适应和转变，这就要通过培训和教育，我们企业基本做到了两三年就给员工留学培训的机会，对员工像对孩子一样爱护和培养，这也是我们企业的用人之道。

李斌：国企对海外留学人才很重视，同时对本土化人才的培养也很重视，会把他们一批批派到国外学习，也会放到各个工作岗位上让他们实践国际化的业务，在学习和实践过程中逐步培养出一批适合企业的专业和管理人才。我们集团的总经理、总裁都是国外留学回来的，回来后被国资委聘到我们国企的高级岗位上来。我们整个集团领导班子中80%还是本土培养的人才，与10年、20年前相比，他们的学识也在国际化，管理方法也在受国际化的影响，个人学习加国家不断培训，更重要的还是国际化业务的要求，迫使他们必须国际化。由于互联网、现代信息沟通的发达，中国本身也在国际化，所以中国本土培养的人才也在国际化。因为全球一体化，全世界的企业都在国际化，我们的企业当然也要国际化，企业人员自然会朝着国际化人才的方向发展迈进。

原标题：职场需要什么样的国际化人才？

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